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8 Tipps zur Steigerung der Mitarbeiterbindung

Wie sie die Motivation erhöhen,
ohne mehr Gehalt zu zahlen.


Ich komme von einem Seminar zur Konfliktvermittlung am Arbeitsplatz für Führungskräfte.

Noch total euphorisch von den Entwicklungen und Erfahrungen der Teilnehmer*innen, höre ich auf dem Heimweg Radio. Dort wird eine neue Studie des DGB vorgestellt. Laut dieser traut sich knapp die Hälfte der Beschäftigten nicht mit den Vorgesetzten über Probleme oder Schwierigkeiten zu sprechen.

44% um genau zu sein. 44%!

Ich bin erschrocken. Wie funktioniert denn da die Zusammenarbeit? Wie soll man denn so als Führungskraft Missstände erkennen und frühzeitig gegensteuern?

Okay, da hilft wohl nur eine tiefgehende Recherche.

Was sagen denn die eingängigen Institute dazu? Steht es wirklich so schlimm um das Verhältnis am Arbeitsplatz?

Mitarbeiter haben Angst vor Führungskraft
Arbeitsklima in Unternehmen wird von vielen als negativ wahrgenommen.

Nach dem Durchstöbern mehrerer Studien hat sich nicht wirklich Beruhigung eingestellt. Alle sagen das Gleiche. Viele Mitarbeiter*innen sind unzufrieden mit der Atmosphäre am Arbeitsplatz.

Doch wie kommt es dazu? Ein Großteil der Führungskräfte war doch auch einmal am unteren Ende der Nahrungskette. Ich kann mir nur schwer vorstellen, dass sie einen Kontrollfreak als Chef gut fanden.

Klar, eine Führungskraft muss bestimmte Eigenschaften mitbringen um sich zu behaupten.
Ein immenses Durchsetzungsvermögen und ein enormer Wille die Ziele zu verfolgen, sind einige davon. Es geht ja auch nicht darum mit jedem Mitarbeite*in auf Kuschelkurs zu gehen. Aber wie wäre es denn mit dem guten, alten Mittelweg?

Die Daten verstreuen pessimistische Stimmung.
Sind die autoritären Vorgesetzten wirklich die Normalität?
Meine Erfahrungen aus diversen Trainings und Coachings decken ein breites Spektrum an Führungsverhalten ab. Gut, ich erhalte nur Momentaufnahmen.
Denke ich jedoch an Berichte aus meinem privaten Umfeld, entsprechen diese eher dem Bild der unnahbaren Führungsperson mit wenig Verständnis für die Sorgen der Angestellten.


Die Daten verstreuen pessimistische Stimmung.

Gerade in der Sandwichposition muss man als Führungskraft einiges aushalten.
Hohe Erwartungen von den eigenen Vorgesetzten und ein guter Haufen Verantwortung für die MitarbeiterInnen der Abteilung. Dann kommen zu den eigentlichen Führungsaufgaben noch ein paar Fachaufgaben dazu und wir haben ein ordentliches Pensum an Druck.
Und der muss irgendwo hin. Nach oben geht nicht.
Also bleibt nur eine Richtung.

Die daraus entstehenden Konsequenzen sind schmerzhaft.

Folgen eines schlechten Arbeitsklimas

  • mangelnde Motivation
  • erhöhter Krankenstand
  • Arbeitsverweigerung (dies kann durchaus auch passiv sein, indem man seine Aufgaben nur sehr langsam erledigt)
  • Dienst nach Vorschrift
  • und letztendlich der Unternehmenswechsel

Was genau diese unzufriedenen und zurückgezogenen Mitarbeiter*innen brauchen ist ein Hauch Empathie.
Humanistischer statt autoritärer Führung. Die Kernkompetenzen können ja gern erhalten bleiben.

Dennoch bleibt die Frage, wann das Verständnis für die Ebene unter einem verloren geht. Vielleicht gibt es das auch in keiner Ebene. Nach oben buckeln nach unten treten. In wirklich jeder Position?

Sammeln wir einmal die Fakten.

Warum geben Führungskräfte den Druck weiter?

1. Persönlichkeit

Unser Verhalten wird durch unsere Motive und Bedürfnisse bestimmt.
Demzufolge spielt die eigene Persönlichkeit eine große Rolle. Fang ich den Druck von oben ab oder leite ich ihn weiter?
Nach dem Motto „Ansage von oben, da kann ich leider auch nichts machen.“ Die Entscheidungen, wie wir handeln, treffen wir auf Grundlage unserer Weltanschauung.

2. Unternehmenskultur

Nicht zu unterschätzen: Die Unternehmenskultur. Als neuer Mitarbeiter*in passt man sich schnell den Gepflogenheiten an. Dazu gehört letztendlich auch der Umgang mit Druck und den Angestellten.

3. Ausbildung

Das Studium trägt auch seinen Teil dazu bei. Wer die klassische Managerlaufbahn wählt studiert BWL. Die dort vermittelten Werte sind sehr auf Gewinnmaximierung ausgerichtet. Klar, der Markt ist hart und da überlebt man selten mit Kuschelkurs.

Die Gründe sind letztendlich jedoch egal. Fakt ist: Bei unmotivierten MitarbeiterInnen besteht Handlungsbedarf.


Gehalt ist ein schlechter Motivator. Dies ist nicht nur subjektives Empfinden unserer Generation. In einer Meta-Analyse von Timothy Judge gibt es eine Überlappung von nicht einmal zwei Prozent zwischen dem Gehalt und der Zufriedenheit im Job.


Gehalt ist ein schlechter Motivator.

Das ist doch eine gute Nachricht für alle Zahlenorientierten. Die finanziellen Mittel können da bleiben, wo sie geplant sind.

Eine weitere gute Nachricht: Sie können einiges tun, um ihre Angestellten zu halten.

8 Handlungsempfehlungen zur Mitarbeiterzufriedenheit

1. Wissensaustausch

Das „Wissen-Wie“ über Prozesse oder die Lösung komplexer Aufgaben ist ein verborgener Schatz. Diesen können sie mit wenigen Mitteln heben und sinnvoll einsetzen. Gerade mit Hilfe der Digitalisierung können elementare Bedürfnisse zum Lernen effizient eingesetzt werden.
Am liebsten und besten lernen Menschen, wenn ein direkter Bedarf besteht und sie selbst über Zeit und Ort bestimmen können. Die Bereitstellung des Wissens in digitaler Form erfüllt diese Bedürfnisse. Darüber hinaus können so Feedbackstrukturen entwickelt werden und das Wissen durch Ergänzung der Erfahrungen anderer vervollständigt werden. Somit hat jeder zu jeder Zeit die Möglichkeit das Wissen zu nutzen.

2. Zusammenarbeit auf Augenhöhe

Wertschätzung ist ein noch bedeutenderes Grundmotiv. Als erwachsene und mündige Menschen können und wollen wir eigene Entscheidungen treffen.
Ihre Mitarbeiter*innen sind Spezialisten auf ihrem Gebiet. Vertrauen sie ihnen bei der Umsetzung.
Durch weniger Kontrolle ergeben sich in der Realisierung der täglichen Anforderungen ganz neue Möglichkeiten.

3. Geschwindigkeit bei der Entscheidungsfindung

Ein Konzept, Prozess oder ein Lösungsweg ist fertig entwickelt. Bevor es an die Umsetzung geht, bedarf es die Prüfung mehrerer Ebenen.
Ist es finanzierbar?
Passt es zu den unternehmerischen Zielen?
Sind alle rechtlichen Komponenten berücksichtigt?
Sie kennen es selbst. Der Weg ist lang. Eh das endgültige „Go“ kommt ist die Euphorie über die Lösung und die damit verbundene Motivation längst verflogen.
Prüfen sie also, wie sie diese Vorgänge kürzen oder komprimieren können.

4. Fehlerkultur

Das Streben nach Perfektionismus ist tief in vielen verankert. Fehler werden als Mangel angesehen. Das beginnt häufig bei der berühmten Lücke im Lebenslauf.
Dabei sind Fehler doch so wertvoll.
Wie lernen wir denn Laufen als Kinder?
Indem wir hundert Mal hinfallen und wieder aufstehen. Bei jedem neuen Anlauf versuchen wir es ein wenig anders. So lange, bis wir es perfektioniert haben. Und die meisten können das mittlerweile ganz gut.
Genau diese Fehlerkultur brauchen wir.
Ein Misserfolg auf dem Weg zum Ziel. Jedes Scheitern ermöglicht eine Optimierung. Ein offener Blick auf Fehler und den wohlwollenden Umgang mit den Verursachern befreit auch sie von unnötigen Ärger.

5. Innovationsfähigkeit

Zur Innovationsfähigkeit gehört die Weiterentwicklung des Unternehmens, aber auch die eigene.
Menschen wollen wachsen.
Fördern sie Weiterbildungswünsche ihrer MitarbeiterInnen.
Die Digitalisierung schreitet in großen Schritten voran. Die Arbeitswelt ändert sich. Um sich künftig am Markt behaupten zu können, werden neue Kompetenzen erforderlich. Investieren sie also auch in die Ressource Mensch.

6. Empowerment

Der Wunsch nach Autonomie und Selbstbestimmung sind Werte, die vor allem bei der Generation Y von enormer Bedeutung sind.
Der Fachkräftemangel beschert ihnen schlaflose Nächte?
Sie haben Schwierigkeiten junge, qualifizierte MitarbeiterInnen zu gewinnen?
Versuchen sie es einmal mit Empowerment. Übertragen sie ihren Angestellten mehr Verantwortung zur Umsetzung der Aufgaben.
Eine klassische Win-Win Situation entsteht. Sie haben mehr Zeit für eigentliche Führungsaufgaben und ihre MitarbeiterInnen können ein wesentliches Bedürfnis stillen.

7. Förderung neuer Technologien

Die digitale Transformation schläft nicht.
Ihre Angestellten auch nicht.
Um langfristig marktfähig zu bleiben, wünschen sich viele den Einsatz moderner Technologien. Oft haben ihre Fachkräfte schon genügend Ideen, wie man sie und das Unternehmen fit für den Wandel machen kann.

8. Simplizität

Verstaubte bürokratische Prozesse zur Bewahrung hierarchischer Strukturen aus vergangenen Zeiten frustrieren.
Suchen sie nach Möglichkeiten der Vereinfachung.
Auch hier schlummert unerwartetes Potenzial.
Kürzere Entscheidungswege, schnellere Umsetzungen, direktes Feedback oder vereinfachte Prozesse sind nicht nur für ihre MitarbeiterInnen wahre Beschleuniger.
Klar, ein Unternehmen ist nicht von heute auf morgen umstrukturiert. Dies bedarf einer gründlichen Analyse und einem professionellen Change Management.
Doch bereits der erste Schritt schafft ganz neue Dynamiken.


Letztendlich ist es mit der Führungsaufgabe, wie überall im Leben.
Regelmäßige Selbstreflexion, ein offenes Ohr für Betroffene und ein gutes Stück Menschlichkeit helfen auch hier.
Controlling und Managementtheorien sind essentiell und sinnvoll. Die Empathie sollte jedoch genauso gelehrt und gelernt werden. Dann, so eine vorsichtige Spekulation, würden wahrscheinlich einige der obigen Zahlen besser aussehen.

 

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