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Wenn das so einfach wäre – 4 Schritte zu einer fördernden Fehlerkultur

Photo by Road Trip with Raj on Unsplash

Der Umgang mit Fehlern fällt uns schwer, weil wir ihn selten richtig gelernt haben. Die erste Hürde an der wir oft scheitern, ist unser eigenes Mindset. Sich selbst einzugestehen, dass man jetzt eben etwas nicht gleich beim ersten Mal geschafft hat. Das kratzt schnell an unserem Selbstbild. Der nächste Schritt, also die Toleranz Fehler von Menschen in unserer Umgebung zu akzeptieren, ist an das Fehlermanagement bei uns selbst gekoppelt. Kann ich mir nur schwer Misserfolge zugestehen, wie dann versöhnlich auf die meines Gegenübers blicken? Die besondere Form, dass wir gern Schwachstellen bei anderen suchen, um uns selbst besser zu fühlen, möchte ich in diesem Zusammenhang ausklammern.

Nun wird im Kontext der New Work Bewegung eine offene Fehlerkultur immer populärer. Ein sehr erfolgreiches Beispiel sind die Fuck Up Nights. Menschen, meist Start Ups und Selbstständige berichten von ihren Misserfolgen. Das hat mehrere Vorteile: Zum einen ist es ein sehr befreiendes Gefühl, zu erleben, dass ich nicht allein bin und Erfolg eben selten durch glückliche Fügung zu mir kommt. Und ich lerne sehr viel aus den Erfahrungen. Ich kann die Fehler natürlich gern alle selbst machen, aber warum nicht aus den Scheitergeschichten der anderen lernen.

Diese Formate funktionieren in der „freien Welt“ gut. Also was hindert uns daran, die Vorteile auch in die Unternehmen zu tragen? Der Mehrwert ist hier doch genau der gleiche:

  • Ich gehe versöhnlicher mit meinen eigenen Fehlern um
  • Ich lerne aus den Erfahrungen der anderen.

Das ist ein wenig wie das Henne-Ei-Prinzip. Wie kann sich eine moderne fördernde Fehlerkultur entwickeln, wenn nicht darüber gesprochen und daraus gelernt werden darf?

Natürlich sind die Hürden hier größer, weil es oft an einer hilfreichen Fehlerkultur mangelt. Es traut sich im Unternehmen selten jemand Fehler zuzugeben, weil diese meist mit direkten Konsequenzen verbunden ist. Das ist ein wenig wie das Henne-Ei-Prinzip. Wie kann sich eine moderne fördernde Fehlerkultur entwickeln, wenn nicht darüber gesprochen und daraus gelernt werden darf?

Ein erster Schritt ist die Analyse der eigenen Fehlerkultur. Dort beantworte ich eine Reihe von Fragen z.B.:

  • Welche Konsequenzen erhält ein*e Mitarbeiter*in bei einem Fehler?
  • Werden auf Fehler aufmerksam gemacht, wenn sie bei anderen bemerkt werden?
  • Wie reagieren die Fehlerversursacher*innen auf den Hinweis?
  • Wie gehen die Führungskräfte mit eigenen Fehlern um

Ist die Fehlerkultur klassifiziert kann die Entwicklung einer gezielten Strategie beginnen.

4 Schritte zu einer fördernden Fehlerkultur

#1 Lernsystem integrieren


Um auftretende Fehler für die Entwicklung des Unternehmens und der Mitarbeiter*innen nutzen zu können, brauche ich ein funktionierendes Lernsystem.

In diesen erlangen die Mitarbeiter*innen eine professionelle Fehlerkompetenz und entwickeln eigene Fehlerstrategien.

Hilfreiche Fehlerlernsysteme speichern die Fehler, geben Raum für Diskussionen und erarbeiten Lösungen. Mögliche Formate sind Workshops, Intranet oder Retrospektiven. Welches System sich für welches Unternehmen eignet ist dabei ganz individuell und an eine Reihe weiterer Faktoren gekoppelt, wie Unternehmens- bzw. Projektgröße oder Dringlichkeit.

#2 Hemmnisse abbauen


Fehler rufen oft Hemmnisse und Ängste in uns hervor. Um diese überwinden zu können, muss ich mir deren bewusst sein. Blenden wir Fehler aus oder suchen wir nach einem Schuldigen, weil ich Angst vor den Konsequenzen habe? Wie gehe ich selbst also mit schwerwiegenden Fehlern um, mit welchen unbewussten und etablierten Handlungen versuche ich diese zu verarbeiten und welche Auswirkungen haben sie auf meine emotionale Stabilität? Stelle ich mich diesen Fragen kann ich zunächst für mich selbst alternative Strategien entwickeln.

#3 Positiver Umgang mit Fehlern


Für einen positiven Umgang mit Fehlern, ist es hilfreich zunächst einen Fehlerschlüssel zu definieren. In diesem werden die einzelnen Fehler beschrieben, bewertet und Möglichkeiten zur Fehlerbehebung formuliert. Hier bietet es sich an die Fehler gleich nach A- und B-Fehlern zu klassifizieren. Somit kann ich ein System etablieren, welches mir zum einen hilft A-Fehler (also unbedingt vermeidbare) zu identifizieren und das Wissen über die Entstehung und die mögliche Strategien werden gespeichert und sind für Lernzwecke einsetzbar. Der Nutzung eines Fehlerschlüssels erfordert im Vorfeld eine tiefe Auseinandersetzung mit den Vorteilen und den Risiken der Strategie. Da diese leicht von Führungskräften für Konsequenzen missbraucht werden kann.

#4 Führungskraft als Vorbild


Ein wirksamer Wertewandel der Führungskultur funktioniert also nur durch die gleichzeitige Motivation der Führungskräfte. Nur wenn diese die Vorteile einer lernenden Organisation erkennen und eine Vertrauenskultur leben, in der sich die Menschen auf diese Strategien einlassen können funktioniert das System. Wenn die direkten Vorgesetzen nicht offen dafür sind, wird es schwer eine fördernde Fehlerkultur anzustreben. Diese funktioniert hauptsächlich Bottom-Up. Gleichzeitig kann ich jedoch als Führungskraft z.B. im mittleren Management einen positiven Umgang mit Fehlern fördern, indem ich zusammen mit meinem Team Strategien erarbeite. Dabei gilt es zu prüfen, welche Fehler tragbar sind. Somit kann ich in meinem Team ganz eigene Dynamiken etablieren. In dieses Vorhaben, muss die Unternehmensführung zwingend mit eingebunden werden. Und auch hier ist das eigene Mindset ausschlaggebend. Wie gehe ich selbst mit Fehlern um und was möchte ich von meinen Mitarbeiter*innen abfangen.


Der Prozess zu einem fördernden Fehlermanagement und einer positiven Fehlerkultur ist, wie so oft, wenn es um Entwicklung geht, kein einfacher. Aber allein auf Grund der Tatsache, dass die globalisierte Wirtschaft schnelle Innovationen verlangt, hilft mir unter anderem eine fördernde Fehlerkultur mich den zukünftigen Marktanforderungen stellen zu können. Da ja auch hier das Scheitern Teil des Prozesses ist, kann ich mein Fehlermindset gleich auf einer Metaebene anwenden.

 

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